Ist ein Kompetenzmodell zur Entwicklung von „Talenten“ wirklich notwendig?

Aus unserer Erfahrung ist es nicht sinnlos – aber wenig wirksam. Wie viele „Talente“ haben es nach einem aufwendigen Entwicklungsprogramm tatsächlich präsent? Was hilft es denen im Alltag?

Im New-Talent-Management setzen wir mehr auf eine SITUATIONSORIENTIERTE Entwicklung. Beispielsweise ist das notwendige Verhaltensregister einer Führungskraft oder von Spezialist:innen in einer Gründungsphase anders als in einer Sanierungsphase. Situationen können (ähnlich wie Kompetenzmodelle) in Clustern definiert werden. Am Ende eines Entwicklungsprogramms ist entscheidend: Auf welche Situationen hat mich das Programm vorbereitet? Wir halten diese Frage für wirksamer als: Welche Kompetenzen habe ich erworben?

Mit dem New-Talent-Management bereiten wir auf die Verantwortungsübernahme in allen Situationen vor.

Hinweis: Wir setzen „Talent“ in Anführungszeichen, weil es ein umstrittener, aber üblicher Begriff ist.

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